Hvis du kun er på, så er du på den!

“At meddele sig er natur; at optage det meddelte, således som det gives, er dannelse.” Sådan skriver Goethe i sin roman “Valgslægtskaberne”. Så du er på den, hvis du kun er på. Dannelse handler både om selvindsigt og empati.

Vi kan ikke bare være dannede for os selv, som forfatteren Villy Sørensen sagde det. Dannelse viser sig i, hvordan vi omgås andre.

Klods-Hans er god til det. Og Goethe var god til det. Og Anna Amalia var især god.

Fremtidsforskere og trendspottere er tilsyneladende mennesker, der tager virkeligheden og ganger den med seks procent, og der ser de så fremtiden. Men Winston Churchill sagde: ”Jo længere tilbage i tiden du kan se, jo længere frem i tiden kan du se.”

Jeg synes det er værdifuldt at gøre gammel viden dynamisk i mødet med ny viden, så jeg besluttede at tage på min helt egen dannelsesrejse for at opsøge de største genier i den europæiske kulturhistorie. Stort set alle hitlister over genier har Leonardo da Vinci, Johann Wolfgang von Goethe og William Shakespeare i top 3. Så turen gik til Firenze, Weimar og Stratford-upon-Avon.

Som elev på Niels Brocks Handelsskole i slutningen af 1980’erne kan jeg huske vores drømme om måske engang at blive HD’er i et eller andet. Det var det helt store. I dag er det jo ikke noget særligt. I dag skal man være MBA’er, og at dømme efter de blade jeg læser så sprøjter kandidaterne ud af MBA-skolerne. Det er jo godt med uddannelse, men problemet opstår, synes jeg, når de alle sammen læser de samme bøger, de samme cases og så tager hjem i deres respektive virksomheder, hvor det forventes, at de er originale.

Hvis man leder efter original tænkning, så tror jeg man skal sende direktionen og direktør-lærlingene på dannelsesrejse til Firenze, Weimar og Stratford-upon-Avon.

Leonardo gik hovedkulds til værks og byggede maskiner, inddæmmede land, opfandt dykkerklokker, cykler, faldskærme, vandski, dissekerede lig om natten, leverede krigsmaskiner til de stridende fyrstedømmer og i det hele taget kastede sig over alt hvad han kom i nærheden af. Det er interessant nok at Leonardo kun nåede at male 25 malerier. Det er ingenting i forhold til hans samtidige, men det imponerende er at to af dem – Mona Lisa og Den sidste Nadver – stadig regnes for universelle mesterværker.

Goethe er en af verdenshistoriens første superstars, som nåede at opleve sin berømthed i levende live. Han blev berømt for kærlighedsromanen ”Den unge Werthers lidelser”, og blev kaldt til Weimar, hvor hertugen Carl August købte ham et hus og gav ham en masse jobs, så han var sikker på, at han blev der. Efterhånden gik det op for alle talenterne, så de strømmede til Weimar, hvor Goethe holdt sit helt eget hof. Udover at være digter, var han også botaniker, forsker i fossiler, forsker i farvelære, teaterdirektør, geheimeråd (rådgiver for hertugen), leder af hertugindens bibliotek og mange andre hverv, som gør ham komplet som leder.

Shakespeare er historiefortælleren over dem alle. Født i Stratford-upon-Avon som søn af en handskemager. Som ung voksen rejser han til London og gør karriere som skuespiller og siden dramatiker. Han oprettede sit eget teater – The Globe – og tjener gennem årene gode penge på sine skuespil, som gør ham i stand til at købe hus i Stratford og flytte tilbage igen for at fokusere på sin dramatiske produktion.

Hvad kan man så lære af dem. Dels kan man blive helt forpustet over, hvad de nåede i løbet af deres tilværelse. Goethe var selv frustreret i en ung alder, hvor han i en tale ærede Shakespeare. ”Mine herrer, dette liv er alt for kort til vores sjæl,” sagde han til forsamlingen.

Leonardo og Goethe ville vide alt. Shakespeare ville bevæge os. Leonardo var den praktiske visionære opfinder. Goethe var den lærde. Shakespeare var digteren. Et perfekt trekløver.

Og jeg tror man kan lære mere om konflikter og dramaer mellem mennesker ved at læse Macbeth. Man lærer mere om holistisk ledelse og god selskabsledelse ved at studere Goethe, og man bliver mere forestillingsrig, nytænkende og foretagsom ved at gå i Leonardos fodspor.

Og så får man øje på tallene før kommaet.

Mange virksomheder vader jo rundt i guld til halsen, men kan hverken se eller høre det. Med enkle metoder kan man involvere alle medarbejdere i virksomhedens udvikling i stedet for interne stridigheder hvor salg, produktion og økonomi kappes om, hvem der er mest uundværlig for virksomhedens vækst.

Det ville være unfair at afsløre virksomhedens navn, men det viste sig efter en meget kort spørgerunde at receptionisten havde mere styr på, hvem der vidste hvad i virksomheden end ledelsen og, endnu værre, end de ansatte selv havde. Og hun vidste mere om, hvad kunderne havde brug for end dem, kunderne troede de skulle tale med. Men hun var ikke nogen stjerne i virksomheden.

Hun er et mønstereksempel på en stum nytænker. Dem der ikke råber særlig højt til daglig, men som er en skattekiste af viden og idéer som virksomheden kunne få glæde af, hvis de bare kunne få øje på den.

Løsningen er at spørge medarbejderne i stedet for konsulenterne, og at lade dem løse virksomhedens udfordringer flerfagligt i stedet for kun i udviklingsafdelingen.

En anden virksomhed som fortjener mere ros lod medarbejderne lege og løse opgaver hver morgen i december måned og skabte derved virksomhedens helt egen julekalender. Julen varede derfor lige til Påske, fordi medarbejderne overførte mere viden, fik be-dre relationer til hinanden, når de løste opgaverne flerfagligt og ganske enkelt blev dygtigere på deres eget felt, når de arbejdede sammen med kollegaer, der var dygtige på andre felter.

Kokken Claus Meyer har engang sagt: ”Når jeg ser Michael Laudrup lægge en genial indenomsaflevering, så går jeg ud og laver en bedre sauce.”

Mød nogen der ikke forstår dig, kunne man også sige. De kan nemlig ikke se dine problemer, og det skaber løsninger, du ikke selv kunne se.

I virksomhederne handler det om oversættelse fra en faglighed til en anden. Om at vade ind over hinandens faggrænser og stille dumme spørgsmål. Passe på plenumløverne, der har hovedet inde i himlen, men mangler jordforbindelse.

Mange medarbejdere er nytænkende og foretagsomme – eller har lyst til at være det. Det skal blot foregå i den rette atmosfære og med de rette metoder.

Det handler om at etablere et rum – fysisk eller mentalt – i virksomheden, hvor man må begå fejl og sige ting, som man ikke er sikker på, man har dækning for. Tænke store tanker og blive taget alvorligt.

På den måde opdager dem, der normalt har ansvaret for udviklingen i virksomheden, at der findes utrolig meget talent, som til daglig ikke folder sig ud.

Og ligesom det altid er befriende, når værtinden spilder på dugen først, så virker det også fremmende for modet blandt medarbejderne, hvis chefen tør dumme sig først.

Men vi bør også styre vores nytænkning. Det er ikke alt, der skal laves om. De fleste mennesker hader forandringer, men elsker forbedringer.

Identiteten i en virksomhed sidder i rødderne. Hvis vi kapper rødderne over og flytter træet, så forsvinder styrken. Vi mister vores hukommelse, hvis vi laver alt om, og så forsvinder loyaliteten også. Så vil dine medarbejdere altid kun vurdere dig på den seneste sæson. Det er uholdbart. Der er endnu ingen, der har vundet et mesterskab mere end 3-4 år i træk.

Samtidig skal man træne forandring med medarbejderne mere end nogensinde. Men træn dem i forandring i stedet for at udsætte dem for unødig forandring – en forandring der ofte kun er bundet i et ydre forventningspres om at have foretaget sig noget.

Danske politikere kunne opfordres til det samme. Der er tilsyneladende ingen status i at administrere et samfund, for der skal hele tiden udvikles nye indsatsområder, iværksættes nye initiativer, som man så kan se tilbage på, med bevidstheden om at man da har foretaget sig et eller andet, som man kan fortælle vælgerne. Det hele er bare så kortvarigt, fordi kravet om fornyelse efterhånden er blevet en intuitiv refleks i stedet for en dyb overvejelse.

Der er et behov for at lære at tænke selv i stedet for at forlade sig på konsulenter eller alle de andre studiekammerater på MBA-studiet, som alle sammen har læst de samme bøger og løst de samme cases. Der er brug for originalitet. Forsk i fortiden og søg efter mønstre du kan genkende og bruge i dag.